Stājoties spēkā jaunajam Covid-19 pārvaldības regulējumam, kas
daļā nozaru paredz vakcinēšanās pienākumu un darba devējiem dod iespējas
noteikt, kuriem amatiem nepieciešama vakcinācija pret Covid-19, darba devējiem
un darbiniekiem veidosies vairākas domstarpību risinājuma iespējas, tostarp,
atstādināšana un dīkstāve, ceturtdien žurnālistiem skaidroja Labklājības
ministrijas (LM) Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta
direktora vietniece Ineta Vjakse.
Valdība šonedēļ pieņēma jaunu Covid-19 pārvaldības
regulējumu, kas paredz, ka no oktobra vidus faktiski jebkur iekštelpās vajadzēs
Covid-19 drošības sertifikātus un vairākās profesijās ir paredzēts vakcinācijas
pienākums. Savukārt darba devējam būs iespēja noteikt, kuriem amatiem nepieciešama
vakcinācija pret Covid-19.
Valdības pieņemtais regulējums skaidri paredz
darbadevēja pienākumu nepielaist darbiniekus pie darba izpildes, ja attiecīgais
darbinieks nav uzrādījis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, atzīmēja
Vjakse.
LM ierēdne uzsvēra, ka jaunais normatīvais akts
neregulē darba tiesiskās attiecības kā tādas, līdz ar to darba devēja un
darbinieka savstarpējām attiecībām joprojām būs jāpiemēro vispārīgais Darba
likumā ietvertais regulējums.
Darba devējs situācijā, kad ar valdības pieņemto
regulējumu ir noteikts pienākums darbinieku nepielaist pie darba pienākumu
izpildes, jo darbiniekam nav atbilstoša sertifikāta, varēs izmantot tos
tiesiskos risinājumus, kas paredzēti Darba likumā.
Ja darba devējam nav objektīvi iespējams pārstrukturizēt
savu darbību un piedāvāt attālināta darba pienākumu izpildi, bet darbs ir
jāveic klātienē, uzrādot sertifikātu, darba devējam un darbiniekiem būšot
vairākas attiecību risināšanas iespējas.
Pēc ierēdnes vārdiem, piemēram, abas puses var
vienoties par grozījumiem darba līgumā un turpināt darba tiesiskās attiecības
ar citiem nodarbinātības noteikumiem. Tāpat darbinieks var tikt atstādināts no
darba, kā arī darbiniekam var noteikt dīkstāvi. Tāpat abas puses var vienoties
par darba tiesisko attiecību izbeigšanu.
Tajā pašā laikā darbiniekam ir tiesības jebkurā brīdī
uzteikt darba līgumu, savukārt darba devējam nav liegtas iespējas meklēt jaunus
darbiniekus un nodibināt darba tiesiskās attiecības, tajā skaitā arī uz
noteiktu laiku atbilstoši Darba likuma normām.
Darba likuma normas paredz, ka var slēgt darba līgumu
uz noteiktu laiku promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai,
kā arī tāda darbinieka aizvietošanai, kura pastāvīgā darbavieta kļuvusi brīva
līdz brīdim, kad tiks pieņemts jauns darbinieks.
Valdības pieņemtā regulējuma anotācijā īpaši uzsvērts
jautājums par dīkstāvi. Gadījumā, ja darba devējam nav tiesības pieņemt darba
izpildi bez Covid-19 sertifikāta uzrādīšanas, nenoliedzami veidojas dīkstāvei
raksturīgas situācija, sacīja Vjakse. Tas nozīmē, ka darba devējs nevar
nodarbināt darbinieku vai nevar veikt darbinieka saistību izpildei
nepieciešamās darbības tā iemesla dēļ, ka darbinieks nevar uzrādīt sertifikātu,
līdz ar to ir pamats uzskatīt, ka šāda dīkstāve veidojas darbinieka rīcības
dēļ.
Atbilstoši Darba likumā ietvertam regulējumam par
dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš atlīdzību nesaņem. Likums
nenosaka maksimālo dīkstāves ilgumu.
Vienlaikus valdības pieņemtā regulējuma anotācijā
norādīts, ka darba devējam šādā situācijā būtu pienākums pienācīgi informēt
darbinieku par dīkstāves iestāšanos, tās iemesliem un tiesiskajām sekām. Tajā
pat laikā, ņemot vērā konkrētās situācijas apstākļus, darba devējam var rasties
tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieku neatstādināšana var
kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja
un trešo personu pamatotām interesēm.
Darbinieka atstādināšanas maksimālais ilgums ir trīs
mēneši.
Vjakse solīja, ka līdz valdības pieņemtā regulējuma
spēkā stāšanās dienai valsts pārvaldes iestādes sagatavos detalizētāku
materiālu darba devējiem par rīcības variantiem.
Foto: pixabay.com
