Ikdiena apliecina, ka iedzīvotāju tiesību nodrošināšanai un diskriminācijas novēršanai nepietiek ar likuma pieņemšanu.
Ikdiena apliecina, ka iedzīvotāju tiesību nodrošināšanai un diskriminācijas novēršanai nepietiek ar likuma pieņemšanu.
Kāda pārdevēja ar 32 gadu pieredzi stāsta, ka veikala īpašniece nolēmusi mainīt darba grafiku. Tā kā sievietei tas nav bijis pieņemams, viņa no darba aizgājusi un intensīvi sākusi meklēt darbu citviet – sazinājusies ar vairākiem veikaliem, kas, laikrakstos ievietojot sludinājumus, meklē pārdevējas. Pirmais telefoniskais atteikums viņu nav samulsinājis, bet nākamie likuši aizdomāties par telefoniskās intervijas raksturu. “Nevienu neinteresēja mana pieredze un profesionālā izglītība. Darba devēju interese par manu kandidatūru zuda pēc atbildes uz jautājumu par vecumu. Man ir 56 gadi, lielās pieredzes dēļ katra pircēja vēlmes protu nolasīt gandrīz no acīm, pārzinu veikala specifiku un preces. Liekas, ar mani runājušie darba devēji vai to pārstāvji nav iepazinušies ar Darba likumu, kur ir minēti jautājumi, ko nedrīkst uzdot potenciālajam darbiniekam. Viens no tiem ir par vecumu. Turklāt uzskatu, ka jaunība un vecums nav nedz tikums, nedz netikums,” stāsta pārdevēja un jautā, kā viņai šajā situācijā rīkoties. “Vai tiešām iet uz darba interviju ar diktofonu? Tiesāties, lai iegūtu darbavietu?”
Diemžēl vienkāršu un efektīvu risinājumu šai situācijai “Ziņām” tā arī neizdevās atrast. Kā zināms, pēc diskusijām par darbinieka un darba pretendenta aizsardzības pakāpi, nodibinot un izbeidzot darba tiesiskās attiecības, Darba likumā tika iekļauts un atšifrēts jēdziens “atšķirīgas attieksmes aizliegums” (29. pantā). Tas sasaucas ar 7. pantā iestrādāto Satversmes normu par vienlīdzīgu tiesību principu. Proti, konkretizēts, ka, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī pastāvot darba tiesiskajām attiecībām un uzteicot darba līgumu, ir aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma. Nav pieļaujama arī atšķirīga attieksme atkarībā no rases, ādas krāsas, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, vecuma, invaliditātes, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa un citiem (piemēram, seksuālā orientācija) apstākļiem.
Tolaik (pirms divarpus gadiem, kad Darba likums stājās spēkā) Valsts darba inspekcija aicināja potenciālos darbiniekus nenobīties no atsevišķos sludinājumos ietvertajām diskriminējošajām prasībām pretendentiem un informēt par tiem inspekciju. Tika apgalvots, ka ikviens droši var doties uz darba interviju un censties pierādīt savu piemērotību sludinājumā piedāvātajam darbam. Savukārt, ja radīsies strīds, likums paredz iespēju iesniegt tiesā prasību par atbilstošas atlīdzības piedziņu. Turklāt noraidītajam pretendentam nebūs pienākums savu prasību pamatot ar jebkādiem pierādījumiem. Pierādīt, ka, izvēloties darbinieku, viņš nav pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu un normatīvo aktu prasības, būs tikai darba devēja pienākums. Vienīgi šajā gadījumā pretendents nevarēs papildus prasīt arī darba tiesisko attiecību nodibināšanu piespiedu kārtā (34. pants).
Taču ikdienā ir citādi. Kā skaidro Zemgales Reģionālās valsts darba inspekcijas vadītājs Valdis Dūms, formāli likums paredz risinājumu, taču mehānisma, kā to realizēt un darba devējus saukt pie kārtības, nav. Kopš Darba likums ir spēkā, darba devēji to izstudējuši un zina, ko drīkst un ko ne, iemācījušies, kā atrast simts un vienu ieganstu, lai potenciālo darbinieku nepaņemtu darbā un nenonāktu pretrunā ar likumu. Pat gadījumos, kad uz darba vietu izsludināts konkurss un kāda nevēlama persona bez objektīva pamatojuma ir noraidīta, nav vienkārši, bet dažkārt pat neiespējami pierādīt savu taisnību. Iespējamais ceļš ir tiesāšanās, taču ar telefonsarunu vien ir par maz, lai konstatētu likuma pārkāpumu. Darba intervijā var ņemt līdzi diktofonu, taču arī tas tiesā ir nepietiekams pierādījums. Uz jautājumu, kā tad īsti ir ar norādi, ka pierādīšanas pienākums tiesā piekrīt tikai un vienīgi darba devējam, V.Dūms atzīst, ka pagaidām pie mums nav bijis šāda precedenta. Varbūt tāpēc, kaut vai lai noskaidrotu, ko un kā īsti tiesas šādos gadījumos lemj, būtu vērts pieprasīt atlīdzību par morālo kaitējumu.
Raksturojot situāciju, gan V.Dūms, gan Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameras Jelgavas nodaļas vadītājs Aigars Rublis kā uzņēmēju organizācijas pārstāvis uzsver, ka darba devēju rīcība, nepieņemot darbā pieredzējušu darbinieku, ir muļķīga, jo tieši pirmspensijas vecuma cilvēki ir noturīgāki un uzticamāki strādājošie.
