No 1. jūnija valstī spēkā stāsies jaunais Darba likums, kas salīdzinājumā ar līdzšinējiem normatīvajiem aktiem darba tiesiskajās attiecībās ieviesīs būtiskas atšķirības.
No 1. jūnija valstī spēkā stāsies jaunais Darba likums, kas salīdzinājumā ar līdzšinējiem normatīvajiem aktiem darba tiesiskajās attiecībās ieviesīs būtiskas atšķirības. «Ziņu» lasītājus ar tām īsumā iepazīstina Zemgales Reģionālās valsts darba inspekcijas vecākā inspektore juriste Sandra Galvanovska.
Saskaņā ar 1995. gadā parakstīto Eiropas Asociācijas līgumu Latvijai ceļā uz Eiropas Savienību (ES) jāizpilda noteiktas prasības attiecībā uz sociālo politiku un nodarbinātību un jo sevišķi uz Darba likumu un vienlīdzīgu attieksmi. Jaunajā Darba likumā ir iestrādātas ES direktīvu prasības, kas nosaka minimālos darba aizsardzības standartus. Ar tā spēkā stāšanās brīdi izbeigsies līdzšinējā Latvijas Darba likumu kodeksa un likuma «Par koplīgumiem» darbība, kā arī tiks ieviestas vairākas būtiskas izmaiņas darba tiesisko attiecību nodibināšanas un izbeigšanas kārtībā.
Liedz atšķirīgu attieksmi
Jau ilgāku laiku sabiedrībā risinās diskusijas par darbinieka un darba pretendenta aizsardzības pakāpi, nodibinot un izbeidzot darba tiesiskās attiecības. Tiek spriests par jēdzienu «atšķirīgas attieksmes aizliegums». Tā atšifrējums ietverts Darba likuma 29. pantā. Tas lielā mērā sasaucas ar 7. pantā iestrādāto Satversmes normu par vienlīdzīgu tiesību principu. Proti, jaunajā likumā konkretizēts, ka, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī to pastāvēšanas laikā un arī uzteicot darba līgumu, ir aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma. Tāpat nav pieļaujama atšķirīga attieksme atkarībā no rases, ādas krāsas, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, vecuma, invaliditātes, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa un citiem (piemēram, seksuālā orientācija) apstākļiem.
Kad cilvēks ir noteiktas izvēles priekšā – nolēmis sākt aktīvās darba gaitas, zaudējis iepriekšējo darbu vai vienkārši vēlas savā dzīvē kaut ko mainīt –, viņš visbiežāk ieskatās darba sludinājumos. Šajā sakarā gribu aicināt nenobīties no atsevišķos sludinājumos ietvertajām diskriminējošajām prasībām pretendentiem un informēt par tiem Valsts darba inspekciju. Jaunais likums aizliedz darba sludinājumus attiecināt uz noteiktu dzimumu vai norādīt vecuma ierobežojumus. Izņēmumi var tikt pamatoti vienīgi ar normatīvajos aktos noteiktajiem ierobežojumiem vai ar to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas objektīvs un pamatots priekšnoteikums. Tātad jūs droši varat doties uz darba interviju un censties pierādīt savu piemērotību sludinājumā piedāvātajam darbam.
Ja radīsies strīds, likums paredz iespēju iesniegt tiesā prasību par atbilstošas atlīdzības piedziņu. Turklāt noraidītajam pretendentam nebūs pienākums savu prasību pamatot ar jebkādiem pierādījumiem. Pierādīt, ka, izvēloties darbinieku, viņš nav pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu un normatīvo aktu prasības, būs tikai un vienīgi darba devēja pienākums. Jāpiebilst, ka šajā gadījumā pretendents arī nevarēs papildus prasīt darba tiesiskās attiecības nodibināt piespiedu kārtā (34. pants).
Aug darba intervijas nozīme
Salīdzinot Darba likumu ar Darba likumu kodeksu, redzam, ka jaunajā likumā daudz lielāka nozīme piešķirta darba intervijai. Tas skaidrojams ar apstākli, ka, stājoties darbā, pēc 1. jūnija likums vairs neprasa uzrādīt darba grāmatiņu. Tieši intervijas laikā darba devējs noskaidros pretendenta profesionālās sagatavotības un zināšanu līmeni, noteiktas iemaņas un prasmes. Tanī pašā laikā darba devējam likums aizliedz uzdot pretendentam jautājumus par ģimenes vai laulības stāvokli, reliģisko piederību, nacionālo izcelsmi, grūtniecību, izņemot gadījumus, ja konkrēto darbu saskaņā ar normatīvajiem aktiem nevar veikt grūtniecības laikā, un citus jautājumus, kuriem nav nozīmes profesionālo iemaņu noskaidrošanā.
Tomēr darba devējs būs tiesīgs pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par piemērotību paredzētajam darbam. Šajā gadījumā izdevumus segs darba devējs. To nevajadzētu jaukt ar obligātajām veselības pārbaudēm, ko nosaka Ministru kabineta noteikumi, kad tieši tāpat kā līdz šim izdevumi jāsedz pašam pretendentam vai darba devējam.
Gan darbinieku, gan darba devēju uzmanību gribu pievērst apstāklim, ka no 1. jūnija darba līgumi slēdzami uz nenoteiktu laiku. Vienīgi likuma 44. pantā paredzētajos gadījumos ir pieļaujams līgumus slēgt uz noteiktu laiku, ievērojot likumā paredzētos šādu līgumu maksimālos termiņus. Šie gadījumi ir jānosaka īpašiem Ministru kabineta noteikumiem, kas vēl līdz šim brīdim nav pieņemti.
Līdzīgi kā iepriekš darba līgumā var paredzēt trīs mēnešu pārbaudes termiņu. Atšķirība ir tā, ka gan darbiniekam, gan darba devējam šādos gadījumos likums nosaka uzteikuma termiņu – trīs dienas iepriekš – un to, ka darba devējam nav pienākums norādīt uzteikuma iemeslu. Gadījumos, kad darba devējs būs pieļāvis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, likums piešķir darbiniekam tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību, kā arī paredz iespēju strīdus gadījumā vērsties tiesā.
Var neievērot uzteikuma termiņu
Izbeidzot darba līgumu, pamatojoties uz darbinieka uzteikumu, no 1. jūnija tajā gadījumā, ja to pieprasīs darbinieks, uzteikuma termiņā netiks ieskaitīts pārejošas darbnespējas laiks. Ja persona strādās algotu pagaidu sabiedrisko darbu, darba līgumu varēs uzteikt vienu dienu iepriekš.
Darbiniekam likums piešķir tiesības neievērot noteikto viena mēneša uzteikuma termiņu, ja viņam būs svarīgi iemesli, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļaus turpināt darbu pie darba devēja. Iepriekšminēto apsvērumu dēļ darba devējs mēneša laikā varēs celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Jāteic, ka šādos gadījumos var rasties problēmas ar dažādu tikumības un taisnprātības jēdzienu izpratni un traktējumu.
Tomēr puses varēs izmantot iespēju strīdu izšķirt tiesā, un tikai tā izlems jautājumu par svarīgo iemeslu esamību un izvērtēs katra uzteikuma pamatotību. Tātad tikai laiks rādīs, kāda veidosies tiesu prakse šādu strīdu izskatīšanā.
Saskaņā ar Darba likumu darba devējam būs pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par apstākļiem, kas ir uzteikuma pamatā. Šī prasība pamatojama ar to, ka, stājoties darbā, nebūs jāiesniedz darba grāmatiņa, kurā līdz šim tika fiksēts atlaišanas iemesls.
Jaunajā likumā (103. pantā) ir precīzi noteikts darba devēja uzteikuma termiņš. Atkarībā no uzteikuma iemesla darba devējs varēs līgumu uzteikt nekavējoties, desmit dienas vai vienu mēnesi iepriekš. Garākus uzteikuma termiņus varēs paredzēt darba koplīgumā vai darba līgumā.
Būs iespējama kolektīvā atlaišana
Būtiski ir tas, ka Darba likumā ietverts jauns jēdziens – kolektīvā atlaišana. Likuma 105. pantā ir dots tās atšifrējums. Tas atkarīgs no uzņēmumā strādājošo skaita un 30 dienu laikā atlaižamo darbinieku skaita. Jāņem vērā, ka gadījumos, kad atlaišanas procedūra (darba devējs uzteicis darba līgumu sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu) būs sākta vēl pirms 1. jūnija, 105. pantā minētā darbinieku skaita atlaišana netiks uzskatīta par kolektīvo atlaišanu, bet kā uzteikuma pamats tiks minēts jaunā likuma 101. panta 9. daļa – darbinieku skaita samazināšana.
Protams, šie nav visi jauninājumi, kas ietverti jaunā likuma saturā, bet vienā rakstā tos visus iztirzāt nav iespējams. Iesaku visiem – gan darba devējiem, gan darbiniekiem – iepazīties ar jauno Darba likumu. Tas ir brīvi nopērkams dažādu izdevumu veidā grāmatnīcās.
Studējot Darba likumu, interesentiem radīsies ne viens vien jautājums. Tādā gadījumā ikvienu aicinu vērsties Valsts darba inspekcijas birojā vai jautājumu nodot «Zemgales Ziņu» redakcijā. Uz visiem tiem inspekcijas amatpersonas gan personīgi, gan ar laikraksta starpniecību ir gatavas sniegt izsmeļošus skaidrojumus.
