Vai pēc trīs rājienu saņemšanas darbinieks ir jāatlaiž? Kad drīkst izteikt piezīmi, bet kad rājienu? Šie un līdzīgi jautājumi nereti tiek uzdoti LDDK Zemgales reģiona konsultāciju centra ekspertiem. Darba likumā noteikts, ka par darba kārtības vai darba līguma pārkāpumiem darba devējs var piemērot disciplinārsodu – piezīmi vai rājienu, taču tas sīkāk neregulē, kuros gadījumos darbinieks drīkstētu tikt cauri ar piezīmi un kuros būtu jāizsaka rājiens, kā arī neskaidro, kurš no abiem sodiem ir smagāks. Šāds izvērtējums atstāts darba devēja ziņā.
Disciplinārsods pēc savas būtības ir piespiedu līdzeklis, ko darba devējs ir tiesīgs izmantot darba kārtības nodrošināšanai uzņēmumā. Praksē bieži vien vadītājs ar darbinieku izrunājas par radušos situāciju un savstarpēji vienojas par turpmāko rīcību, līdz ar to pietiek ar mutisku aizrādījumu. Savukārt, ja ir nolemts izteikt rājienu vai piezīmi, jāņem vērā, ka Darba likums nosaka stingru kārtību, kādā darba devējs ir tiesīgs uzlikt disciplinārsodu darbiniekam.
Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam ir pienākums rakstveidā iepazīstināt darbinieku ar pārkāpuma būtību, kā arī pieprasīt rakstveida paskaidrojumu par izdarīto pārkāpumu. Paskaidrojumā darbiniekam jāizklāsta, kāpēc un kādu apstākļu dēļ iespējamais pārkāpums izdarīts. Likums nosaka, ka piezīmi vai rājienu var izteikt ne vēlāk kā viena mēneša laikā kopš pārkāpuma atklāšanas dienas, tādējādi, dokumentāli fiksējot izdarīto pārkāpumu, svarīgs ir pārkāpuma atklāšanas datums! Piemēram, maršruta autobusa vadītājs, braucot reisā 15.martā, dažiem pasažieriem nav izsniedzis pienākošās biļetes. Darba devējam par šo faktu uzzinot tikai 18.martā, disciplinārsodu varēs piemērot mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, t.i., līdz 17.aprīlim.
Minēšu vēl pāris gadījumus no prakses, piemēram, ja tirdzniecības darbinieks nav nokūpinājis gaļu, kā tas noteikts amata aprakstā, un izlicis to pārdošanā, tādējādi ir pārkāpti darba līguma noteikumi. Savukārt, ja istabene viesnīcā, pildot darba pienākumus, nav nomainījusi gultas veļu vairākos numuriņos, tas nozīmē, ka viņa nav strādājusi ar pienācīgu rūpību un atbildības sajūtu, kā arī nav ievērojusi darba līguma attiecīgo punktu. Līdzvērtīgi tas ir gadījumā, kad, teiksim, uzņēmuma grāmatvede, aizpildot atskaites Valsts ieņēmumu dienestam, nav ņēmusi vērā grozījumus normatīvajos aktos un ir iesniegusi atskaites uz veidlapām, kas zaudējušas spēku.
Viena mēneša termiņā, kad iespējams izteikt piezīmi vai rājienu, netiek ieskaitīts pārejošas darba nespējas un atvaļinājuma laiks, kā arī laiks, kad darbinieks neveic darbu kādu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Savukārt galējais termiņš disciplinārsoda piemērošanai ir seši mēneši no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Ja darbinieks uzskata, ka piezīmē vai rājienā minēto apstākļu izklāsts neatbilst patiesībai, viņam ir tiesības prasīt darba devējam šādas piezīmes vai rājiena atcelšanu, iesniedzot sūdzību darba devējam Darba likuma 94.panta kārtībā. Gadījumā, ja darba devējs uzskata, ka sods ir piemērots pamatoti un to neatceļ, darbiniekam ir tiesības vērsties ar prasības pieteikumu tiesā.
Jāņem vērā, ka disciplinārsods netiek piemērots uz visu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laiku. Proti, ja gada laikā no disciplinārsoda piemērošanas dienas darbiniekam nav jaunu pārkāpumu, viņš uzskatāms par disciplināri nesodītu. Piemēram, darbinieks, kam ir izteikts rājiens, nesaņem prēmiju, bet, ja nākamajā gadā darbinieks ir apzinīgi strādājis, tad, izvērtējot prēmiju izmaksas, darba devējs šim darbiniekam nevarētu teikt: „Arī šogad Tev nemaksāsim prēmiju, jo iepriekš esi disciplināri sodīts”. Respektīvi, iepriekšējā gadā izteiktais rājiens netiek ņemts vērā, jo ir iestājies noilgums.
Likumā nav noteikts limits, cik disciplinārsodus drīkst piemērot vienam darbiniekam, kā arī nav noteikts, pēc cik piezīmēm vai rājieniem darbinieks būtu jāatbrīvo no darba. Ļoti svarīgs faktors ir pārkāpuma būtiskums, kā arī konkrētā gadījuma iemesli. Iespējama ir darbinieka atbrīvošana no darba jau pēc pirmā pārkāpuma, kaut arī darbinieks iepriekš nav saņēmis nevienu piezīmi vai rājienu.
Darba devēja kompetencē ir izvērtēt, cik pārkāpums bijis būtisks un kādi bijuši tā iemesli, piemēram, tas izdarīts neuzmanības dēļ vai apzināti. Katrā gadījumā apstākļi ir jāvērtē individuāli, proti, vai darbinieks nokavējis darbu objektīvu apstākļu dēļ, laicīgi ziņojot vadītājam par kavēšanos, vai arī viņš mēdz ar kavēšanos darbā ierasties katru rītu.
Būtiski atcerēties, ka vienlaikus nevar piemērot gan disciplinārsodu, gan uzteikumu, proti, par vienu un to pašu pārkāpumu nedrīkst sodīt divreiz. Tā kā nedarbojas dubultās sodīšanas princips, tad gadījumā, ja darbiniekam par alkohola lietošanu darba vietā jau ir izteikts rājiens, tad pēc trīs dienām darba devējs nevar pārdomāt un uzteikt darbu par šo pašu pārkāpumu.
Papildus Darba likumam, kas regulē rājiena vai piezīmes piemērošanu darbiniekiem, pastāv arī Valsts civildienesta disciplināratbildības likums, kurš paredz daudz plašāku disciplinārsodu klāstu. Piemēram, ierēdņiem piemērojama arī pazemināšana amatā uz laiku, kas nav ilgāks par trim gadiem, mēnešalgas samazināšana, atbrīvošana no amata, kā arī atbrīvošana no amata bez tiesībām vienu gadu pretendēt uz amatu valsts pārvaldē.
Disciplinārsoda piemērošana savā ziņā ir veids, kā darbiniekus atturēt no līdzīga rakstura pārkāpumiem nākotnē. Iespējams, patlaban ir īstais brīdis vadītājam vēlreiz pārrunāt ar darbiniekiem iespējamās sekas, kas var rasties uzņēmumam.
Uzņēmējus, kuriem radušās neskaidrības vai jautājumi šajā vai citos darba aizsardzības vai darba tiesību jautājumos, aicinu bez maksas konsultēties Latvijas Darba devēju konfederācijas Zemgales reģiona konsultāciju centrā Jelgavā, Pasta ielā 47, kā arī, zvanot pa tālruni 63020449 vai sūtot savus jautājumus uz e-pastu [email protected].
Latvijas Darba devēju konfederācijas reģionālo konsultatīvo centru darbība tiek nodrošināta Eiropas Savienības Sociālā fonda projekta „Darba attiecību un darba drošības normatīvo aktu praktiska piemērošana nozarēs un uzņēmumos” 1. aktivitātes „Darba devēju konsultatīvo centru izveide plānošanas reģionos un informācijas sniegšana darba devējiem par darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu praktisku piemērošanu” ietvaros.
