Dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējam ne tikai jānodrošina darba vieta darbiniekam, bet arī jārūpējas par likumdošanas prasību ievērošanu. Praksē, risinot darba tiesību strīdus, dažkārt no darba devējiem nākas dzirdēt, ka izpildāmo pienākumu ir daudz, taču rodas jautājumi par to, kādas ir darba devēju tiesības. Šajā kontekstā vēlos sniegt ieskatu darba devēju tiesībās trīs posmos – darba attiecību nodibināšanas un pastāvēšanas laikā, kā arī to izbeigšanas periodā.
Darba attiecību nodibināšana.Uzņēmuma ilgtspējas pamatā ir izglītoti, uzticami un atbildīgi darbinieki, līdz ar to viena no darba devēja prioritātēm ir rūpīga darbinieku atlase. Uzņēmumiem ieteicams izstrādāt pretendentu pieteikuma anketu, kas nodrošina efektīvāku un pārskatāmāku darbinieku sākotnējo izvērtēšanu. Savukārt labas prakses piemērs, kas vienlaikus kalpo arī kā uzņēmuma reputācijas balsts, ir atteikuma vēstuļu izsūtīšana neapstiprinātajiem pretendentiem. Der atcerēties, ka jebkurš no pretendentiem vienlaikus var būt arī uzņēmuma potenciālais klients.
Darbinieku atlases procesa centrā ir darba intervija, jo no tās lielā mērā atkarīga piemērota pretendenta izvēle. Tieši šī iemesla dēļ pirms intervijas svarīgi sagatavoties – identificēt atlases kritērijus, kā arī sagatavot konkrētus jautājumus. Turklāt, lai izvairītos no iespējamām konfliktsituācijām ar atraidītajiem pretendentiem, interviju laikā ieteicams fiksēt gan uzdotos jautājumus, gan arī pretendenta sniegtās atbildes. Pretendentu var iepazīstināt ar sastādīto dokumentu un lūgt viņam to apliecināt ar savu parakstu.
Potenciālajam darba devējam ir tiesības pieprasīt personu apliecinošu un kvalifikāciju apstiprinošu dokumentu, kā arī citas informācijas uzrādīšanu, kas ir būtiska darba līguma noslēgšanai. Turklāt pirms darba tiesisko attiecību nodibināšanas darba devējs var pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par viņa piemērotību paredzētā darba veikšanai. Dažkārt darba devēji pieļauj kļūdu, nosūtot darbinieku uz obligāto veselības pārbaudi pēc darba līguma noslēgšanas, kā rezultātā novēloti var atklāties, ka darbinieka veselības stāvoklis neatbilst veicamajam darbam.
Darba devējam ir tiesības veikt datu pārbaudi (saistībā ar darba tiesiskajām attiecībām) par potenciālo darbinieku. Datu pārbaudi ieteicams veikt pirms galīgā lēmuma pieņemšanas, respektīvi, pārbaudot datus tikai 1-2 „finālā” nonākušajiem pretendentiem. Jāņem vērā, ka datu iegūšanai jānorit godīgā ceļā, turklāt tiem jātiek uzglabātiem atbilstoši personas datu aizsardzības tiesībām.
Darba tiesisko attiecību laikā.Darba līgums ir divpusēja vienošanās, tāpēc būtiski, lai abas puses savlaicīgi būtu informētas par darba tiesisko attiecību noteikumiem, piemēram, darba samaksu, darba laiku, darba kārtību u.tml.
Noslēdzot darba līgumu, darba devējs ir tiesīgs noteikt pārbaudes laiku līdz trīs mēnešiem. Jāatceras – ja darba līgumā nav norādīts pārbaudes laika ilgums, uzskatāms, ka darba līgums noslēgts bez pārbaudes.
Ikdienā bieži dzirdams, ka darba devējam ir pienākums nodrošināt drošus apstākļus darba vietā, maksāt nolīgto darba samaksu, bet vai darba devējam ir pienākums maksāt darba algu, ja darbs tiek veikts nekvalitatīvi vai netiek pildīts vispār? Lai darba devējs spētu nodrošināt efektīvu uzņēmuma darbību, viņam ir tiesības prasīt, lai darbs tiktu veikts rūpīgi un atbilstoši katra spējām, kā arī darbinieki saudzīgi izturētos pret darba devēja mantu (darba aprīkojumu). Darba līgumos arvien biežāk tiek norādīts, ka uzņēmumam ir svarīgi spēt uzticēties saviem darbiniekiem.
Tāpat darba devējs uzņēmumā nosaka un groza darba normas, taču jāņem vērā, ka tās nosakāmas veidā, kas ļauj darbiniekam normāla darba laikā ietvaros nopelnīt vismaz minimālo algu. Respektīvi, darba normām jābūt reāli izpildāmām.
Arī darba kārtību uzņēmumā nosaka darba devējs. Darba kārtības noteikumi ir obligāti jāpieņem gadījumos, kad uzņēmumā tiek nodarbināti ne mazāk kā 10 darbinieki. Vēlos uzsvērt, ka darba kārtības noteikumu pieņemšana ir darba devēja interesēs, tādējādi tajos ieteicams iekļaut informāciju, kas nepieciešama efektīvai uzņēmuma darbības nodrošināšanai.
Piemēram, darba kārtības noteikumos var iekļaut atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību, uzvedības noteikumus, darba apģērba lietošanas nosacījumus, norādīt tos pārkāpumus, kas konkrētajā uzņēmumā uzskatāmi par būtiskiem darba kārtības pārkāpumiem. Vēlos atgādināt, ka iekšējos normatīvajos dokumentos nedrīkst iekļaut nosacījumus, kas pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, piemēram, nosacījumus par darba devēja tiesībām piemērot un ieturēt no darbinieka darba samaksas naudas sodu.
Ar darba kārtības noteikumu palīdzību darba devējs var nodrošināt uzņēmumā vienotu darba kārtību, kas jāievēro visiem darbiniekiem. Lai to nodrošinātu, darba devējam nepieciešamības gadījumā ir tiesības izmantot šādus līdzekļus:
-darbinieka atstādināšanu no darba (aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu);
-piezīmes vai rājiena izteikšanu;
-disciplinārsodu par darba aizsardzības noteikumu pārkāpumu;
-papildu apmācību darba aizsardzības jautājumos noteikšanu.
Konsultācijās darba devēji dažkārt uzdod jautājumu, kā darbinieku piespiest veikt obligāto veselības pārbaudi? Pirms nosūtīt darbinieku veikt veselības pārbaudi, vajadzētu izdot Rīkojumu, kurā norādāms termiņš, kādā darba devējam tiek iesniegta aizpildīta veselības pārbaudes karte. Tā kā darbinieks ar Rīkojumu iepazīstas un parakstās, neveicot veselības pārbaudi bez attaisnojoša iemesla, darbinieku var atstādināt no darba.
Ja darbinieka rīcībā ir svarīga informācija, kas tiek uzskatīta par komercnoslēpumu, darba devējam ir tiesības prasīt, lai darbinieks viņa rīcībā nonākušo informāciju neizpauž. Šādās situācijās rakstveidā nepieciešams norādīt, kura informācija tieši uzskatāma par komercnoslēpumu.
Lai novērstu ārkārtēju apstākļu (plūdi, avārija, ugunsgrēks) izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē uzņēmuma darbību, darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzētā darbā, taču ne ilgāk kā vienu mēnesi gada laikā. Savukārt dīkstāves gadījumā darbinieku var norīkot citā darbā ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā.
Darba devējs var ierobežot darbinieka tiesības veikt blakus darbu, respektīvi, bez saskaņošanas aizliegts strādāt pie cita darba devēja. Taču šādam ierobežojumam jābūt pamatotam, aizsargājot darba devēja intereses.
Konsultācijās nereti tiek uzdots jautājums, kā rīkoties situācijās, ja ir aizdomas, ka darbiniekam izsniegtās slimības lapas ir nepamatotas, un vairākkārt gada laikā ir jāmeklē darbinieka aizvietotājs. Darba devējam, kurš uzskata, ka darba nespējas lapa izsniegta nepamatoti, ir tiesības vērsties Veselības inspekcijā ar sūdzību, norādot apstākļus, kas ļauj apšaubīt darbnespējas lapas izsniegšanas pamatotību.
Izbeidzot darba tiesiskās attiecības.Darba devējam, izbeidzot darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, stingri jāievēro ne tikai Darba likuma noteikumi, bet arī uzņēmumā spēkā esošā darba koplīguma noteikumi un ar darbinieku noslēgtā darba līguma nosacījumi.
Darba tiesiskās attiecības var tikt izbeigtas: pārbaudes laikā, pusēm vienojoties, izbeidzoties darba līguma termiņam, ar darba devēja nāvi, ar darbinieka nāvi, ar darbinieka uzteikumu, ar darba devēja uzteikumu, atsevišķos gadījumos – pēc trešo personu pieprasījuma (VDI, vecāki vai aizbildņi).
Izbeidzot darba tiesiskās attiecības pusēm vienojoties, vienošanās obligāti ir jānoformē rakstveidā, turklāt vienoties drīkst arī darba nespējas periodā.
Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību (piemēram, būtisks darba kārtības noteikumu pārkāpums, darba veikšana alkohola reibuma stāvoklī), darbinieka spējām (piemēram, nespēj veikt darbu veselības stāvokļa dēļ, trūkst profesionālo spēju darba veikšanai) vai ar ražošanas nepieciešamību (piemēram, ja uzņēmumu apvienošanās gadījumā darbinieku skaits ir lielāks nekā nepieciešams uzņēmuma saimnieciskās darbības nodrošināšanai, darba devējam ir tiesības samazināt darbinieku skaitu).
Nobeigumā praktisks ieteikums darba devējiem, kam ir svarīga ilgtermiņa stratēģija. Proti, gadījumos, kad darbinieks pats vēlas izbeigt darba tiesiskās attiecības, veiciet pārrunas ar viņu, uzdodot dažus jautājumus. Piemēram, „kas Jums visvairāk un kas vismazāk patika Jūsu darbā?”, „kā Jūs vērtējat uzņēmuma vadības attieksmi pret Jums?”, „kādi nosacījumi spētu Jūs noturēt uzņēmumā?” u.c.
Centieties izzināt, kāds ir darbinieka vērtējums par uzņēmumā pastāvošo atalgojumu un atvieglojumu sistēmu, kā arī noskaidrot, ko darbinieks ieteiktu uzlabot – darba apstākļus, vadības attieksmi, darba samaksu u.c. Pielietojiet iegūto informāciju turpmākai uzņēmuma darba plānošanai un pilnveidošanai!
Uzņēmējus, kuriem radušās neskaidrības vai jautājumi šajā vai citos darba aizsardzības vai darba tiesību jautājumos, aicinu bez maksas konsultēties Latvijas Darba devēju konfederācijas Zemgales reģiona konsultāciju centrā Jelgavā, Pasta ielā 47,308 kab., kā arī zvanot pa tālruni 63020449 vai sūtot savus jautājumus uz e-pastu jelgava@lddk.lv.
