Komunikācijas kvalitāti organizācijā nosaka tās kultūras līmenis.
«Pašlaik komunikācija organizācijā ir ļoti svarīga, jo cilvēkiem tiek samazinātas algas, viņus atlaiž no darba, tāpēc būtiski, kā to izdara,» pārliecināta psiholoģe Jolanta Puķe. Savstarpējā saskarsme un saziņa krīzē ir kā savdabīgs vērtību spogulis, kurā atklājas uzņēmuma, darbinieku un vadības patiesā seja, un brīžam tā ir ļoti nejauka, jo zeļ kurnēšana un neapmierinātība no strādājošo vai sava stāvokļa ļaunprātīga izmantošana un šantāža no vadītāju puses. Kā panākt veselīgu sarunu, ir izaicinājums, kas ilgtermiņā var izšķirt organizācijas likteni, jo cilvēkresursi un komandas lojalitāte ir tās stūrakmens.Nedari otram to, ko pats negribi«Informācijas apriti organizācijā nosaka tās kultūras līmenis, tāpēc svarīgi, cik zināms, saprotams un pieņemams tas ir tās dalībniekiem. Piemēram, kā tiek risināti konflikti, vai vadītājs uzklausa visas tajā iesaistītās puses un ļauj saviem darbiniekiem izteikt viedokli par darbu,» min Jolanta, norādot, ka komunikācija uzņēmumā atkarīga no vadības stila. Tas var būt liberāls, demokrātisks vai autoritatīvs, tomēr vienmēr vajadzētu paturēt prātā veco labo patiesību – nedari otram to, ko pats nevēlies saņemt! «Diemžēl vara un nauda daudzus sabojā. Līdz ar to vadītājs bieži vien aizmirst cilvēkresursu nozīmi – nebūtu šis darbinieks organizācijā, nebūtu es savā pozīcijā! Attieksme «Ja tev kas nepatīk, tur ir durvis, un aiz tām stāv rinda!» neveicina lojalitāti, jo tiklīdz darba tirgus stabilizēsies, cilvēks uzreiz aizies, bet neslava par vadītāju mēdz ceļot ilgi,» stāsta J.Puķe, akcentēdama vajadzību pēc atklātas, skaidras un personu neaizskarošas savstarpējās saziņas, kas organizāciju spēj tikai balstīt un celt. «No psiholoģiskā viedokļa svarīgi, ka komunikācija ne vien notiek, bet tā ir pozitīva. Piemēram, vadītājs pienāk pie darbinieka un saka – zini, tu šodien ļoti labi pastrādāji, paldies tev! Cilvēka motivācija uzreiz būs lielāka, jo viņš jutīsies novērtēts. Naudas vienmēr būs par maz, tāpēc labvēlīga saziņa spēj šo situāciju līdzsvarot.»Paust skaidrus kritērijusTomēr nestabilas ekonomiskās situācijas apstākļos bieži vien vadītājam nākas pieņemt nepopulārus lēmumus, kas vairo negatīvas emocijas. Tās savukārt ietekmē komunikāciju. «Organizācijas vadītājam vajadzētu būt atklātam. Ja darba devējs saviem padotajiem nestāsta, ka uzņēmums, iespējams, iet uz likvidāciju, darbinieki to jūt, un aug neapmierinātība, kas grauj lojalitāti. Nevajadzētu arī pieļaut, ka vadītājs sāk taisnoties par saviem lēmumiem, jo tas norāda, ka viņš jūtas vainīgs, un cilvēki var sāk uzbrukt. Vienalga, cik nepopulārs ir lēmums, tam jārod pamatojums, kā arī jābūt skaidri izstrādātiem kritērijiem, piemēram, pēc kāda principa samazina štatus, par ko strādājošie tiek informēti, piemēram, nepietiekama izglītība vai darba stāžs. Ja šie nosacījumi neeksistē, cilvēkos sāk parādīties bailes, kurš būs nākamais. Tas rada arī iekšējas nesaskaņas, kad katrs vēlas kļūt labāks uz citu fona,» savstarpējās saziņas smalkās nianses skaidro psiholoģe, aicinot oficiālajā informācijas apmaiņā izvairīties no aizskarošām un citus pazemojošām emocijām.Neformālā komunikācijaInformācija organizācijā rotē ne tikai rīkojumu, lēmumu, līgumu un pavēļu līmenī, bet arī tiek mainīta neformālā vidē, kam ir ļoti liela nozīme, jo tajā atklājas uzņēmuma dvēsele. «Katrā darbavietā vienmēr būs kāds dumpinieks, kurš mēģinās sakūdīt pārējos, vai kāds, kurš nekad nepiekrīt citu viedoklim, tomēr neapmierinātība un kurnēšana lielos apmēros liecina, ka organizācijā kaut kā pietrūkst. No psiholoģiskā viedokļa cilvēkam pirmkārt ir vajadzīga drošības izjūta, un neformālā komunikācija spēj to sniegt, kad ar otru parunā, neieturot stingro priekšnieks – padotais vai padotais – padotais robežu,» pārliecināta J.Puķe, norādot, ka statusa atšķirības tomēr vajadzētu ievērot. «Mazos uzņēmumos to grūti izdarīt, bet vidējos un lielos gan. Vadītājam vajadzētu ļaut darbiniekiem izveidot šo kodolu, reizi pa reizei pienākot klāt. Neformālos pasākumos viņš var parādīt, ka arī ir cilvēks, kurš var iedzert un pasmieties, būt savējais, bet ne gluži «čoms», jo pretējā gadījumā zūd objektivitāte.»Nozīmīgs darbinieku viedoklisRisinot darba jautājumus, svarīgi, ka komunikācija ir pilnīga un skaidra, turpina psiholoģe. «Vadītājs varētu pateikt pusi teikuma un cerēt, ka darbinieks sapratīs otru pusi, bet bieži vien tā nenotiek, kas rada pārpratumus. Tāpēc ieteikums ir vienmēr pārliecināties, vai uzdevums skaidrs, jo daudz vairāk laika prasa kļūdu labošana nekā izskaidrošana,» teic Jolanta. Viņa mudina arī kolektīvā rīkot «prāta vētras», kad cilvēkiem ir iespēja izteikt savu viedokli par organizācijas darbu, ko tajā vajadzētu mainīt, kādus jaunus virzienus ieviest. «Svarīgi, ka vadītājs tajā piedalās ne kā kritiķis, bet vērotājs. Šādi uzlabojas iekšējais mikroklimats, jo strādājošajiem vienmēr būs ko teikt par savu darbu. Nekad nevar zināt, kāda dziļa doma atklājas, ko var izmantot biznesā,» pārliecināta J.Puķe, aicinādama darba devējus izprast un novērtēt cilvēkus savā uzņēmumā. Ne visu izsaka nauda, bet gan attieksme!
