Lojāls un motivēts darbinieks ir svētība katram darba devējam.
Lojāls un motivēts darbinieks ir svētība katram darba devējam
Ja strādājošs cilvēks parēķinātu stundas, ko pavada mājās, miegā un darbā, proporcijas būtu nevienlīdzīgas par sliktu atpūtai ģimenes lokā. Vidēji 40 stundu nedēļā atrodamies savā darbavietā, pildām vadītāja uzdevumus, “rīvējamies” ar kolēģiem, tērējam enerģiju, nervus, pacietību un dzīvi. Nesakiet, ka nav svarīgi, kā šajā procesā jūtamies! Nesakiet, ka naudas dēļ var paciest visu no līdzstrādnieku un priekšnieka puses! Šajā ziņā īpaši gudriem jābūt tieši vadītājiem, lai “saimē” valdītu miers un lojalitāte, par kuras trūkumu gaužas ne viens vien darba devējs. Kā parūpēties par organizācijas veselību un līdz ar to efektivitāti?
Laipnība ir cilvēka rota
Darbinieka lojalitātei pret organizāciju ir divas puses – cik daudz es sevi varu realizēt darbā un ko par to saņemu pretī no vadības. Vēl noteicošs faktors ir darba saturs, cik tam esmu piemērots un ar to apmierināts? Kā no savas organizācijas vadības izjūtu rūpes un uzmanību?
Amerikas Savienotajās Valstīs (ASV) ir milzīga kompānija, kas nodarbojas ar datorprogrammu izstrādi. Rūpēs par saviem darbiniekiem uzņēmuma galva, kam pieder visas akcijas, viņiem nodrošinājis iespaidīgu servisu, ieskaitot bērnudārzu, psihologu, sociālo darbinieku, masāžu, trenažierus, golfa laukumu, pat izstāžu zāli. Grūti nosaukt, kā tur nav. Uz jautājumu, kā atmaksājas ieguldītie milzīgie līdzekļi, viņš atbildēja – laika gaitā teju simtprocentīgi, jo darbinieku maiņa šajā kompānijā praktiski nenotiek. Protams, pie mums nav organizāciju ar tik lieliem resursiem, tomēr ir svarīgi, ka vadītājs apjautājas, piemēram, kā jūtas darbinieka ģimenes locekļi, ka viņš savus padotos var nosaukt vārdā. Vienmēr esmu teikusi, ka laipnība ir cilvēka rota. Ar to iespējams darīt lielas lietas! Laipnība neko nemaksā – valūtu kursi mainās, bet šīs īpašības vērtība ir absolūti nemainīga. Vadītājs var darbiniekam veltīt kaut vienu divus teikumus. Tas strādā!
Lojalitāti nosaka arī darbinieka apmierinātība ar karjeru un pārliecība par ilgstošu darba lietderīgumu. Vai šajā organizācijā varēšu sevi pilnveidot un gadu gaitā augt?
Kā baļķis acī!
Runājot par motivāciju, svarīgi saprast, vai darbinieka vērtības un intereses sakrīt ar organizācijas mērķiem un darba saturu. Kāpēc vispār esmu izvēlējies strādāt šajā uzņēmumā? Domāju, ka viens no svarīgākajiem faktoriem, kas motivē strādājošos Latvijas iedzīvotājus, ir pietiekama darba alga, kā arī prēmijas, kas izsaka, vai manu darbu – ieteikumus, aktivitāti, vēlēšanos strādāt labi – novērtē? Vai sapulcē mani paslavē? Vai saņemu mutisku atzinību, atmaksātu atpūtas braucienu? Padomju laikā bija goda plāksnes ar fotogrāfijām. Šķita smieklīgi, bet darbojās! Visas šīs lietas lojalitāti organizācijā tikai stiprina.
Motivāciju strādāt ļoti ietekmē arī attiecības, kas veidojas kolektīvā. Lielākie krenķi rodas, ja neapzināmies, kāpēc otrs mums nepatīk. Psihologi saka – ja tā notiek, varam pateikties Dievam, ka Viņš mūsu ceļā sūtījis šādu cilvēku, jo rodas daudz iespēju uzzināt par sevi. Turklāt, ja man kaut kas otrā nepatīk, ļoti iespējams, tas ir tieši tas pats, kas nepatīk sevī. Esmu iemācījies ar to sadzīvot, bet ar otru ne – tas ir kā baļķis acī!
Šādos gadījumos sieviešu kolektīvā parasti sākas “indēšana” un aprunāšana. Ja vien mēs darbotos pēc principa, ka vēlētos saprast, kāpēc cilvēks manī izraisa nepatiku! Tomēr vidējais statistiskais iedzīvotājs tā vietā mēģina atrast vēl vienu vainu otrā cilvēkā.
Ja darbā kādu tomēr “indē” nost, šo situāciju var izmantot, lai strādātu ar sevi, izvirzītu mērķus un meklētu citas iespējas. Ir cilvēki, kas tieši kritiskajās situācijās atraduši sev ļoti labu darbu! Tas pats, ja darbinieks organizācijā jūtas neapmierināts, nav novērtēts, kaut darījis pāri saviem pienākumiem.
Rūpēs par organizācijas veselību
ASV darbojas neitrāli psihologi, kurus var uzaicināt uz organizāciju, lai novērtētu tās veselības stāvokli. Viens no rādītājiem – cik lielā mērā spējam izrunāt to, kas samilzis, spiež nost, rada spriedzi un tenkas, izteikt kritiku, cik daudz ir “aizliegto” tēmu, kuras visi tomēr apspriež, piemēram, vadītājam ir mīļākā vai kā sadalītas prēmijas.
Šeit lielu lomu spēlē vadītājs. Svarīgi, ka viņš ir pieejams, tomēr vēlams ieturēt zināmu distanci. Nevajadzētu pārvērst kafijas vai tējas pauzes par sadzīvisku pļāpāšanu vai pat kopīgu klāt neesošo aprunāšanu! Vadītājam būtu arī jāzina, vai kolektīvā ir negatīvs neformālais līderis, izrunāties ar viņu, lai visu vērstu pozitīvā gultnē, citādi var rasties šķelšanās, un problēmas ir klāt!
Organizācija darbiniekam ir kā otrās mājas. Viņam svarīgi saprast, ka esmu īstā vietā starp savējiem!
***
Viedokļi: Kas jums palīdz labi justies darbavietā?
Gita, mācās 12. klasē:
Darbavietā nozīme ir labiem kolēģiem un mājīgi iekārtotai videi. Vadītājam svarīgi būt ar labu attieksmi, nevis agresīvam vai negatīvi noskaņotam.
Anita, slimo:
Iepriekšējās divās darbavietās – šūšanā un metālapstrādē – esmu diskriminēta kā sieviete. Vīrieši varēja mierīgi lietot alkoholu, bet vadītājs visas dusmas izgāza uz sievietēm. Vēlētos strādāt tādā uzņēmumā, uz kuru nevajadzētu doties kā uz soda izciešanu vietu.
Oskars, studē:
Noteikti svarīgs ir draudzīgs, saprotošs, izpalīdzīgs kolektīvs, jo ar kolēģiem ir ciešāka saskarsme nekā ar priekšnieku. Savukārt vadītājam vajadzētu būt pretimnākošam, kaut ar labu vārdu paslavēt, ja kaut kas izdevies, bet prēmijas ir papildu stimuls strādāt vēl labāk.
Oļegs, zemnieks:
Grūti pateikt, kas palīdz labi justies darbavietā. Iespējams, kolēģi var palīdzēt. Nozīmīga arī priekšniecības atzinība – tā nepieciešama jebkuram!
***
Ieteikumi vadītājam, lai veicinātu lojalitāti
Vadītāja personība ir viņa galvenais ierocis.
Laipnība pret darbinieku, interese par viņam nozīmīgiem notikumiem.
Novērtēt strādājošā centienus un ieteikumus.
Laiku palaikam veikt aptauju, kā organizācijā jūtas cilvēki, par ko viņi raizējas.
Ja darbinieks izsaka kritiku, vēlams prasīt konkrētu priekšlikumu un iespējamu risinājumu.
Rūpēties par organizācijas tēlu, ieklausoties arī ārpus organizācijas esošo cilvēku viedoklī.
Sekmēt darbinieku iespējas mācīties un pilnveidoties.
Atrisināt domstarpības ar negatīvu neformālo līderi, ja organizācijā tāds ir.
Meklēt veidus, kā saliedēt kolektīvu, veicinot pozitīvi lietišķas attiecības.
Pozitīvi izmantot strādājošā personīgās iezīmes.
