Darbinieks nav mehāniska skrūvīte, ar viņu ir jārēķinās.
Darbinieks nav mehāniska skrūvīte, ar viņu ir jārēķinās
Vairākus gadus attiecībās starp darba devēju un ņēmēju dominē pēdējais. Speciālisti prognozē, ka situācija, kad darba ņēmējs ir noteicošais, nebūs ilgtspējīga. Pēdējā laikā vērojamas līdzsvara pazīmes, jo ekonomisku apsvērumu dēļ uzņēmumi spiesti samazināt darbinieku skaitu. Viena no jomām, kur apjomi sarūk, ir būvniecība. Jautājumā, vai tur strādājošie, kas zināmā mērā izlutināti ar algām, būs ar mieru atgriezties tur, no kurienes nākuši, domas dalās. Ražošanā un pakalpojumu sfērā algas ir mazākas. Daļa varētu aizbraukt uz ārvalstīm. Bet uzņēmumi, kuriem kadri joprojām nepieciešami, arī var iegūt. Tas atkarīgs no tā, vai tie spēj mainīties un pierādīt, ka tā nav tā pati darba vide un tas pats piedāvājums, kas bija pirms trim vai pieciem gadiem.
Personāla motivācija, uzņēmumu un iestāžu iekšējā vide un darbinieku noturēšana tika uzsvērta Tirdzniecības un rūpniecības kameras un “TOC Solutions” seminārā.
Aizmirst galveno – darbiniekus
Aizgūstot ārvalstu pieredzi, pie mums pieņemts uzsvērt uzņēmuma misiju. Atšķirībā no pasaules prakses firmas to izvieto pat savās mājas lapās internetā. Taču bieži vien misijā ir aizmirsta būtiskākā lieta – darbinieks. Piemēram, Latvijas Pasta misija ir kvalitatīvi un ekonomiski pieejami sniegt vispārējos pakalpojumus, nodrošinot konkurētspēju un klientu apmierinātību; attīstīt esošos resursus, maksimāli izmantojot tos citu pakalpojumu sniegšanai, kas nodrošinātu saprātīgu kapitālo atdevi. Lai gan pasta misijā norādīts, ka tā galvenie resursi ir motivēti darbinieki, nodaļu tīkls un tehnoloģijas, tomēr faktiski strādājošajiem uzsvērtā kapitāla atdeve nav saistoša.
Kāda cita valstī zināma uzņēmuma misijā darbinieki vispār nefigurē: izzinot patērētāju vēlmes un vajadzības, piedāvāt lieliskus dzērienus, īpašu nozīmi piešķirot produkta kvalitātei un zīmola atpazīstamībai. Uz šā fona pozitīvi vērtējama Hipotēku bankas misija, kur norādīts ne vien uz klientu, bet arī bankas darbinieku labklājības celšanu.
Rīgas Starptautiskās ekonomikas un biznesa administrācijas augstskolas maģistra programmas direktors Rolands Bārenis pauž, ka laba misija ir tāda, par kuru atceroties darbinieki ātrāk steidzas uz darbu, tas rada entuziasmu, vēlēšanos radīt un uzlabot rezultātu. Nepietiek tikai to deklarēt. Lai sasniegtu rezultātu, ne vien misijai, bet arī visu līmeņu vadības solījumiem darbiniekiem jāiet rokrokā ar darbiem. Ikdienā tas nereti izrādās formāls pasākums, un misija tiek nomainīta pret tiekšanos uz peļņu. Taču agrāk vai vēlāk rīcības sekas izpaudīsies ne tai labākajā veidā.
Sašaurināta mārketinga izpratne
Kritiskā situācija mūsu darba tirgū nav saistīta ar valsts sociāli ekonomiskajiem faktoriem vien. Pārejas laikā no valsts, kurā nebija seksa un mārketinga, esam nokļuvuši situācijā, kurā ir tā hipertrofēta izpratne. Tā sašaurināta līdz pārdošanas līmenim. Aiz lozungiem par klienta un patērētāja dievišķo būtību ir aizmirsts uzņēmuma labklājības realizācijas klientu apkalpošanas procesa centrālais spēks – darbinieks. Iekšējais mārketings ir viens no šīs problēmas risinājumiem. Tas ir vadības virziens un aktivitātes, kuras veic organizācija, lai rosinātu strādājošos sasniegt tās mērķus un uzdevumus. Iekšējā mārketinga jēga ir pārvēst principu no orientācijas uz klientu par visu kompānijas pastāvēšanas jēgu.
Tā ieviešana palīdz nodrošināt darbinieku informētību un kompānijas zīmola uztveri, stiprināt uzņēmuma kultūru. Tas ir arī pārmaiņu virzītājs, kas palīdz piesaistīt un noturēt labākos. Tā kā iekšējais mārketings ir lieta, kas nedod tiešo peļņu, ar tā ieviešanu iet pagrūti.
Alga nav vienīgais instruments
Atalgojums kā motivācija veikt konkrēto darbu nevar būt vienīgais motivējošais faktors, tas darbojas tikai zināmu laiku. Jābūt citiem veidiem, lai “aizdegtu” strādājošos, – jānodrošina dzīvs, cilvēcīgs mikroklimats, droša darba vide. Tas ir tikpat svarīgi kā attiecības starp darbinieku un klientu. Cilvēkam jājūt, ka viņš nav tikai mehāniska skrūvīte, bet ir uzņēmumam vajadzīgs, ka ar viņu rēķinās, ieklausās viņa domās. Ikvienam darbiniekam, ieskaitot palīgstrādnieku cehā, gribas zināt, kas uzņēmumā notiek ārpus viņa tiešās darba vietas, kādi ir finansiālie rezultāti, nākotnes ieceres, pasākumi. Cilvēkam vajag regulāri tikties ar vadītāju. Ja pret darbinieku izturas kā pret ko mehānisku, darba devējs no viņa nevar prasīt lojalitāti pret sevi un uzticību.
Mūsu uzņēmumos kā zināmu standartu sasniegšanas rādītājs kalpo ISO sertifikāts. Šis Londonā izstrādātais produkts ar profesionālu mārketingu popularitāti ieguvis visā Eiropā. Tomēr kļūdās tie, kas to izvēlas padarīt par panaceju visu attiecību noregulēšanā. Zināms labums no dārgā produkta ir, taču nekas nevar aizstāt cilvēku komunikāciju. Turklāt darbiniekam, kas grib attaisnot savu neizdarību, ISO standarti kalpo par labu aizmuguri. Strādāšana pēc ISO un citām instrukcijām attiecības padara formālas, bet darba procesu – birokrātisku. Tas traucē īstas komandas izveidei, kavē sasniegt līmeni, kad darbinieki uzņēmuma labā ir gatavi izdarīt vairāk, nekā no viņiem prasa.
Vislabāk tas atklājas krīzes situācijās. No uzņēmuma, kur strādājošie nejūtas īsti piederīgi, kur nav veselīga klimata, viņi aizies nedomājot. Savukārt cilvēcības gadījumā cilvēki to novērtēs un, iespējams, grūtībās atbalstīs uzņēmumu. Pasaulē skaļāk izskanējusi kompānijas “Intel” krīze, kad tās vadība vērsās pie strādājošajiem pēc atbalsta. Uzņēmums izdzīvoja, un tā pozīcijas kļuva vēl stiprākas nekā pirms tam.
***
Viedokļi: Svaigs skatījums rosina domāšanu Modris Jansons, z/s “Līči” īpašnieks: Pasākums ļoti patīk, rakstu piezīmes un pukojos, ka izdales materiāls nav pilnīgs. Ir lietas, kas kā uzņēmējam zināmas. Bet šajos apstākļos, kad darbinieku trūkst, ļoti vērtīgi sistematizēt problēmas un mēģināt saskatīt, ko daru nepareizi. Savā nelielajā uzņēmumā esam trīs četri cilvēki, kas nodarbojas ar vadīšanu. Domāju, kā mājās izkonspektēt būtisko, uzsverot lietas, kas neiet riktīgi. Un to ir diezgan daudz. Tā nav tikai vadītāju vaina, bet arī darbinieku kvalitātes un kultūras līmenis. Arī par stimulācijām vērtīgi dzirdēt, tas rosina domāt. Klusībā ceru, ka nekur neliksimies un gan jau pie mums ienāks ārvalstu darbaspēks, piemēram, moldāvu pavāres, lai kā arī tas nepatīk.
Nepiekrītu, ka savus cilvēkus norakstām. Būs desmit gadu, kopš darbojamies. Pie mums strādā daudz jaunu cilvēku, kas izaug un jūt sevī potenciālu darboties plašāk. Nepārmetu tiem, kas aizgājuši strādāt uz Rīgu. To cenu līmeni nevaram dabūt. Otrs aspekts ir ekonomiskā emigrācija. Ar meitenēm, kas strādājušas ārzemēs, esam rēķinājuši, ka būtībā pie mums, ja viņas strādātu tādas stundas un neēstu to, ko ēd šeit, viņas nopelnītu tikpat. Ārzemēs meitenes taupa. Protams, tām, kas “uzdienējušās” augstākā līmenī, dzīve risinās citādi. Savulaik latvieši brauca uz Sibīriju, lai tiktu pie savas zemes. Cilvēks tā iekārtots. Žēl, reizēm gribas kliegt, vai jūs neredzat… Arī seminārā runā par patriotisma lietām, jo ne jau visu nosaka alga. Ja tās norakstām kā neesošas, paliek nauda.
Andris Drēska, SIA “Aleja D” valdes loceklis: Jutu, ka te būs svaigas idejas. Nepieciešams atslēgties no ikdienas un padomāt citā līmenī. Protams, darbinieku jomā kaut ko darām, bet ir lietas, kas jāpieslīpē, tāpēc svarīgi izprast, kā to labāk paveikt. Gatavas receptes nav, bet domāšanu šāds pasākums pakustina. Gatavās receptes parasti arī negaidu, patīk pašam izlobīt.
Ņina Pantele, VID Zemgales reģionālās iestādes direktora vietniece: Regulāri apmeklējam dažādus pasākumus par darbinieku motivāciju. Iestādes personāls ir ļoti liels un problēmas tādas pašas kā citiem: darbinieku promiešana. Cilvēkos ieguldām lielus līdzekļus, apmācām, iedodam pamatīgas zināšanas, ko pēc tam var izmantot citur. Mūsu darbinieki ir konkurētspējīgi. Tāpēc meklējam iespējas un idejas, kā mazināt migrāciju. Arī paši, no vienas puses, esam vadītāji, bet, no otras puses, – lielās struktūras darbinieki.
